Buenas tardes, el pasado 11 de febrero de 2021, la dirección de AEFPA convocó una reunión de la Mesa Negociadora cuyo primer punto del Orden del Día, era literalmente el siguiente:
“Determinación del incremento de las retribuciones 2021, de conformidad con lo establecido en la normativa de aplicación.”
Pese a lo comunicado en la convocatoria de reunión, una vez iniciada la reunión, constatamos que la dirección de AEFPA no tenía intención alguna de determinar el incremento de las retribuciones del año 2021 de acuerdo a lo establecido en la normativa de aplicación, y decimos esto, porque la empresa desde el momento inicial se negó a negociar con los representantes de la plantilla el reparto del incremento de masa salarial contemplado en los Presupuestos del año 2021, aumento que legalmente se ha establecido en un 0,9% sobre la masas salarial del año 2020. Con esa actitud, la dirección de AEFPA se ha saltado a su conveniencia la normativa de aplicación en esta materia, por las siguientes razones:
Primera:
El artículo 18.1 de la Ley 3/2020, de 28 de diciembre, del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía para el año 2021, se establece lo siguiente:
“Artículo 18. Retribuciones del personal laboral.
1. Con efectos de 1 de enero de 2021, la masa salarial del personal laboral al servicio del sector público andaluz no experimentará crecimiento respecto de su cuantía a 31 de diciembre de 2020, sin perjuicio de la aplicación de lo dispuesto en el artículo 12.2.
Lo previsto en el párrafo anterior representa el límite máximo de la masa salarial, determinada en cuanto a su distribución y aplicación individual, en su caso, a través de la negociación colectiva.”
Es decir, la Ley de Presupuestos de nuestra Comunidad Autónoma establece que el reparto individual del incremento global de la masa salarial para 2021 se debe realizar mediante negociación colectiva, y es por esta razón por la cual se convocó la Mesa Negociadora, para tratar esta cuestión.
Pero nuestra Dirección simplemente pretendía dar cumplimiento formal a la Ley de Presupuestos, convocando una reunión para negociar un reparto individual del incremento de masas salarial que en ningún momento pretendía realizar, solo pretendía cubrirse las espaldas para justificar que había cumplido con la obligación legal de negociación.
Segunda:
Como argumento legal justificativo de su negativa a negociar el reparto individual del incremento global de masa salarial de AEFPA de forma que se reduzcan en alguna medida las enormes diferencias salariales existentes en la empresa entre compañeros/as que realizan idénticas funciones. La dirección de AEFPA argumenta que, de realizar un reparto diferente al lineal, es decir, incrementar el 0,9% del salario de cada empleado/a, se correría el riesgo de que la Intervención General de la Junta de Andalucía obligara a aquellos trabajadores/as cuyo sueldo se incrementase por encima de ese 0,9% a devolver ese importe adicional percibido.
Y para apoyar esa teoría, se basan en los informes de la Intervención General de la Junta de Andalucía de los años 2019 y 2020 sobre la aplicación en AEFPA de la recuperación del 10% de los incentivos detraídos en el año 2017 a los empleados del sector público andaluz.
Pero ese argumento, carece de sentido tanto legal como lógico, por razones como las siguientes:
1.- Se nos dice que no se puede negociar un reparto individual de la masa salarial, tal como obliga la Ley, diferente al que la propia empresa propone y eso, más que negociación, debería denominarse IMPOSICIÓN.
2.- Se nos dice que el reparto individual de la masa salarial se va a hacer de forma que en lugar de disminuir las diferencias salariales en AEFPA estas se incrementen aún más, pero además, se nos argumenta que eso se hace así por el bien de aquellos que menor salario perciben, para evitar que en el futuro un posible Informe de la Intervención General de la Junta de Andalucía les obligue a devolver cantidades percibidas en el año 2021.
3.- Se obvia en todo momento que la realización de un reparto individual del incremento de masa salarial anual no es nuevo en nuestra empresa, y que no sólo se aplicó el pasado año 2020, cuando el colectivo procedente de los Consorcios UTEDLT incremento su salario un poco más de lo que lo hizo el resto de la plantilla, sino que ya en el año 2016, el incremento de la masa salarial correspondiente a ese año, cifrada en un 1%, se distribuyó por decisión del arbitro nombrado para el proceso arbitral abierto en AEFPA en aquel momento D. Jesús Cruz Villalón, de la manera siguiente:
Se le incrementó el 1% de su salario a los y las trabajadoras que ocupaban el puesto de ordenanzas.
La cantidad resultante una vez restado el incremento salarial de los/as ordenanzas, se repartió de la siguiente manera: 5% para el colectivo de técnicos superiores UTEDLT, 35% para el colectivo de técnicos medios UTEDLT y 60% para el colectivo de administrativos UTEDLT.
Este reparto fue aceptado por todas las partes, empresa y representantes de los trabajadores, y pasados ya más de 4 años, no existe pronunciamiento alguno de la Intervención General de la Junta de Andalucía sobre el mismo.
Por todo lo expuesto, parece claro que en la reunión de la Mesa Negociadora del pasado 11 de febrero no existió en ningún momento intención de negociar nada sobre la subida salarial del año 2021 para la plantilla de AEFPA, hecho este que creemos debe ser conocido por todos los trabajadores y trabajadoras afectados por esta negociación inexistente.
Si no se escucha a los representantes de los trabajadores en una negociación, a quien se le falta el respeto no es a esos representantes, si no a los trabajadores y trabajadoras a los que representan.
Para finalizar este escrito aclaratorio de lo ocurrido en le reunión del pasado 11 de febrero, os explicamos cual fue la propuesta de reparto del incremento de masas salarial del año 2021 que se puso sobre la mesa por parte de CCOO:
Se solicitó que a los/as ordenanzas se le respete la subida del 0.9% de sus ingresos actuales, y que el resto de del incremento de masas salarial total del año 2021 se distribuyera individualmente de la manera siguiente:
Un 20% para todos los trabajadores y trabajadoras por igual.
El 80% restante se distribuya entre el personal técnico proveniente de los Consorcios UTEDLT y el personal administrativo en su conjunto (tanto UTEDLT como FRAE), para conseguir la así la equiparación entre técnicos UTEDLT y FRAE y entre administrativos UTEDLT y FRAE con menores ingreso, con aquellos otros administrativos FRAE con mayor remuneración.
Los motivos que justifican esta propuesta nuestra son los siguientes:
1. Disminuir brechas salariales entre personal FRAE y UTEDLT y entre personal FRA con menores ingresos (Administrativos).
2. Y aunque es una cantidad pequeña de cara a la homologación salarial, desde CCOO entendemos que es necesario iniciar el proceso de homologación que constituye un compromiso irrenunciable para esta representación sindical, máxime ante los futuros cambios que se avecinan en nuestra empresa en los próximos tiempos.
